Il mercato del lavoro post covid ha bisogno di maggior inclusività, i datori di lavoro devono liberarsi dai pregiudizi e gli HR manager devono agevolare il processo
Con il covid il mondo del lavoro è cambiato e per entrambe le parti (datori e lavoratori), le difficoltà sono aumentate. Tra le categorie che ha visto nascere molti nuovi ostacoli c’è sicuramente la comunità delle persone affette da neurodiversità (chi soffre di disabilità cognitive, come ADHD, autismo, dislessia, ecc), anche se qualcosa sta cambiando.
La società sta prendendo coscienza di un bisogno di maggior inclusività, anche e soprattutto all’interno del mercato del lavoro, strumento che garantisce un’indipendenza economica anche a chi è affetto da disabilità. Sempre più datori di lavoro stanno capendo che le diversità vanno prima di tutto comprese, poi integrate e tutelate. Per questo motivo, come dimostrano i dati di Semrush, piattaforma di Saas per la gestione della visibilità online, che ha evidenziato negli ultimi due anni un incremento del 285% delle ricerche online fatte in Italia correlate alla parola “neurodiversità”.
Nell’ultimo biennio, inoltre, datori di lavoro del nostro paese hanno implementato del 100% l’assunzione di lavoratori disabili e le ricerche online per gestire ed integrare l’autismo sul posto di lavoro sono in aumento del 23% solo nell’ultimo anno.
“I datori di lavoro devono liberarsi dai pregiudizi quando assumono nuovo personale e spetta agli HR manager agevolare il processo di integrazione con i colleghi, rendendo il luogo di lavoro più inclusivo e facendo in modo che ogni risorsa possa eccellere nel proprio ruolo. – Spiega Jeff Belanger, Responsabile delle Risorse Umane per Semrush – La nostra società spinge le persone affette da neurodiversità a nascondere la propria natura, come se essere diversi fosse una vergogna. In realtà, la diversità, anche quella neurologica e cognitiva, rappresenta un punto di vista diverso sul mondo e sull’azienda, che non può che rappresentare una ricchezza”.
Belanger fa poi notare come alcuni metodi tradizionali di selezione del personale potrebbero non funzionare per i candidati affetti da neurodiversità, ad esempio, quando si propongono test o colloqui con un limite di tempo.
“Dobbiamo costruire processi di reclutamento che tengano conto delle diversità e che siano in grado di valutare realmente le potenzialità di ogni candidato e il contributo che può portare all’azienda, strutturandoli intorno alle carenze cognitive di chi è affetto da neurodiversità. Magari si può pensare di fornire loro le domande con un po’ di anticipo, o concedere più tempo per le risposte. Certo, i candidati con disabilità cognitive spesso non sono dei ‘maghi’ delle scienze, ma sanno eccellere in altri ambiti, come i compiti meccanici, che svolgono con una precisione meticolosa” conclude Belanger.
